您询问的1999年买断工龄违法的文件虽不存在，但买断工龄的违法性可依据1995年及后续法律规定确认，以下结合核心法律依据分析：
根据《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1995]6号）明确规定“禁止任何形式的买断工龄行为”，该文件是最早从中央层面禁止买断工龄的规范性文件。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条对经济补偿的计算标准作出明确规定，若企业以“买断工龄”名义解除劳动合同却未按该条支付经济补偿（如工作每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资），则属于违法解除。因此，即使没有1999年专门文件，买断工龄因违反国发[1995]6号及《劳动合同法》的强制性规定，始终不具备合法性。
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针对您关注的“买断工龄违法”问题，若企业实施买断工龄行为，可能存在以下法律风险：
1. 社保权益受损风险：例如某企业1999年以“买断工龄”名义与员工解除劳动合同，未按规定为员工补缴社保，导致员工退休时养老保险缴费年限不足15年，无法正常领取退休金，只能延迟缴费或一次性补缴，造成经济损失；
2. 经济补偿不足风险：例如某企业1999年实施买断工龄时，仅按员工月基本工资的50%支付经济补偿，未按《劳动合同法》规定的“劳动合同解除前十二个月平均工资”计算，导致员工少拿数万元补偿，后续维权需花费大量时间成本。
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针对您询问的“1999年几号文件规定买断工龄违法”，需注意以下特殊情况可能影响问题处理：
1. 地方配套文件的特殊性：若1999年您所在地区出台过落实国发[1995]6号的地方性文件，可能对买断工龄的认定标准作出细化（如明确“变相买断”的情形），会直接影响当地买断工龄行为的违法性判断；
2. 职工自愿的例外情形：若1999年职工在完全自愿且企业按法定标准支付经济补偿的前提下签订“买断工龄协议”（实际为协商解除劳动合同），可能被认定为合法的协商解除，而非违法买断；
3. 企业改制的特殊背景：1999年部分国有企业改制过程中，可能存在经政府批准的“职工分流安置方案”，若方案符合当时政策且补偿到位，即使形式上类似“买断工龄”，也可能不被认定为违法。
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您关注的“买断工龄违法”问题中，实践中存在不少错误操作可能导致权益受损，以下为常见错误：
1. 盲目签订协议：部分劳动者在企业诱导下未仔细阅读买断工龄协议内容便签字，若协议中存在“自愿放弃社保权益”“放弃仲裁权利”等条款，会直接丧失后续维权依据；
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在知道买断工龄违法后未及时维权，超过时效后仲裁机构可能不予受理，导致权益无法通过法律途径主张；
3. 忽视证据收集：未保留买断工龄协议、工资流水、社保记录等关键证据，即使主张违法也因缺乏证明材料无法得到支持。
若您存在上述错误操作，建议尽快向专业律师咨询，评估是否有补救措施。

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